27 september 2015

Hoe berekenen rechters de billijke vergoeding?

Door GMW advocaten

Een werknemer die wordt ontslagen, zal in veel gevallen een transitievergoeding krijgen. Slechts in uitzonderlijke situaties zal daarnaast het recht bestaan op een aanvullende ‘billijke vergoeding’.

Hoe deze billijke vergoeding precies moet worden berekend is nog onduidelijk. De eerste uitspraak hierover is recent gepubliceerd.

Ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst

Wat speelt er in deze zaak? Werknemer is vrachtwagenchauffeur en al sinds 1997 in dienst bij zijn werkgever. De werkgever heeft in maart 2015 laten weten dat de werknemer niet meer nodig is omdat het bedrijf wordt overgenomen. De overige werknemers en activiteiten zijn in een andere BV ondergebracht. De werknemer heeft geen salaris meer ontvangen, zelfs niet nadat de werkgever daartoe in een andere rechtszaak was veroordeeld. Hij stapt naar de rechter en vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bovendien verzoekt de werknemer om een billijke vergoeding omdat er sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Volgens de werknemer zou de billijke vergoeding minimaal € 75.000 moeten bedragen.

Ernstig verwijtbaar handelen werkgever

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer in een inactieve en ‘lege’ BV is achtergebleven. Daardoor is volgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zinloos geworden. Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt dus toegewezen. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding van € 30.654,05 bruto, gebaseerd op leeftijd, duur dienstverband en hoogte salaris. Gelet op de bijzondere omstandigheden wordt daarnaast ook een billijke vergoeding toegekend. De werknemer heeft immers lange tijd geen loon gekregen en bevond zich door het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever in een onhoudbare situatie.

Hoogte ontslagvergoeding berekenen

De kantonrechter moet vervolgens de hoogte van de vergoeding bepalen. Volgens de wetgever moet de hoogte van de billijke vergoeding in verhouding staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Volgens de kantonrechter is de handelwijze van de werkgever zo ernstig dat er reden is om de ontslagvergoeding van de werknemer te verdubbelen. De billijke vergoeding wordt daarom vastgesteld op dezelfde hoogte als de transitievergoeding, zijnde € 30.654,05 bruto. In totaal ontvangt de werknemer in deze zaak dus € 61.308,10 bruto.

Toekomstige rechtspraak

De toekomst zal uitwijzen of rechters bij het berekenen van de billijke vergoeding vaker aansluiting zullen zoeken bij de hoogte van de transitievergoeding en afhankelijk van de ernst van de gedraging hier een ‘verwijtbaarheidsfactor’ op zullen loslaten.

GMW-advocaten

GMW advocaten

Advocaat

Onze advocaten hebben ieder hun eigen specialistische expertise en ervaring. Wat zij met elkaar delen, is hun gedrevenheid en service gerichte aanpak. Met als doel: de beste oplossing voor onze cliënten bereiken.

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

28 oktober 2024

Ontslag op staande voet van zieke werknemer

In de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er zijn echter situaties waarin de werkgever dit toch kan doen. Het opzegverbod geldt namelijk niet als de zieke werknemer wordt ontslagen vanwege een dringende reden, oftewel wanneer de werknemer op staande voet wordt ontslagen.

Lees meer

Lees meer over

28 oktober 2024

Verjaring en verval van vakantiedagen: hoe zat het ook alweer?

Vakantiedagen blijven niet onbeperkt geldig, maar kunnen ook niet zomaar vervallen. Dit artikel geeft een overzicht van de relevante regels. Een en ander op basis van de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad en het Europese Hof van Justitie.

Lees meer

Lees meer over

14 oktober 2024

Dossiervorming bij een ontslag

Overal waar mensen samenwerken, kan de werkrelatie door verschillende omstandig­heden verstoord raken. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst hierdoor niet lan­ger wil voortzetten, zal de rechter toetsen of er sprake is van een redelijke grond voor beëindiging. Het opgebouwde ontslagdos­sier is dan relevant.

Lees meer

Lees meer over

25 september 2024

Variabele beloning en loondoorbetaling bij ziekte

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte heeft een werknemer in de regel recht op doorbetaling van tenminste 70% van het loon. De vraag is welk deel van het loon doorbetaald moet worden, indien een deel van het loon bestaat uit variabele looncomponenten, zoals provisie, een bonus of overwerkvergoeding. Is een werkgever verplicht om deze loonbestanddelen ook door te betalen tijdens ziekte?

Lees meer

Lees meer over

23 september 2024

Loonstop of loonopschorting?

Welke afslag moet u als werkgever nemen? Een zieke werknemer heeft 104 weken recht op loondoorbetaling. De werknemer moet tijdens zijn ziekte wel voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen en meewerken aan een spoedig herstel.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen