16 augustus 2009

Loonsanctie voor werknemer die niet goed re-integreert

Door Koen Vermeulen

Wanneer een zieke werknemer niet meewerkt aan re-integratie mag de werkgever salaris inhouden.

Hoeft hij dan helemaal geen salaris te betalen? Of heeft de werknemer dan recht op een deel van zijn salaris, afgestemd op de mate van arbeidsongeschiktheid?

>> Heeft u een vraag over dit onderwerp? Laat hier uw gegevens achter. <<

Uitspraak Kantonrechter Amersfoort

In navolging van het Hof Amsterdam (7 april 2005), heeft de Kantonrechter Amersfoort op 22 juli 2009 geoordeeld dat de werkgever bij de weigerachtige gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer maar een deel van het salaris mag inhouden.

Re-integratieplicht zieke werknemer

De hoofdregel bij ziekte van een werknemer is bekend: de werkgever is verplicht het salaris door te betalen. Maar de zieke werknemer heeft geen recht op doorbetaling van salaris als hij zonder goede reden weigert passende arbeid te verrichten die de werkgever hem aanbiedt en waartoe hij – door de bedrijfsarts – in staat wordt geacht. Dit staat in artikel 7:629 lid 3 sub c BW. Er staan in artikel 7:629 BW overigens nog meer gronden voor de werkgever om tijdens ziekte het salaris van de werknemer niet te hoeven doorbetalen. Bijvoorbeeld als de werknemer andere redelijke voorschriften die zijn gericht op zijn re-integratie niet naleeft. Van de werknemer wordt op grond van de wet namelijk een actieve houding verwacht bij arbeidsongeschiktheid (artikel 7:660a BW).

Gedeeltelijke loonsanctie

De kantonrechter oordeelde dat de werknemer niet aan zijn re-integratieverplichtingen had voldaan en dus mocht de werkgever een loonsanctie opleggen. Welk gedeelte van het salaris mag de werkgever dan inhouden? Volgens de kantonrechter mag de werkgever het salaris inhouden dat betrekking heeft op dat deel van de werkzaamheden waartoe de werknemer volgens de bedrijfsarts in staat was, maar dat weigerde te verrichten. In dit geval betekent dit concreet het volgende.
De bedrijfsarts achtte de werknemer in staat twee uur per dag te werken. Voor de overige uren is hij dus arbeidsongeschikt. Omdat de werknemer weigerde die twee uur per dag te werken, mag de werkgever alleen voor die twee uur – en niet voor de overige uren – het salaris inhouden.

Loonsanctie effectief?

In gevallen van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid lijkt hiermee het instrument van de loonsanctie bij een weigerachtige werknemer niet erg effectief. De effectiviteit kan ook tegenvallen omdat bedacht moet worden dat een werknemer in de derde of de vierde week van de maand zijn salaris vaak krijgt en dus opschorting na de tweede week vaak al niet meer administratief is te verwerken. Desondanks, het is wel het eerste middel dat een werkgever kan inzetten bij een weigerachtige werknemer. Immers ontslag als eerste sanctie op het niet naleven van de re-integratieverplichtingen is volgens de Hoge Raad niet toegestaan. Er gaat echter wel een afschrikkende werking vanuit en ontslag is bij herhaling cq voortduring van handelen in strijd met de re-integratieverplichtingen zeker niet uitgesloten.

Let wel, de gedeeltelijke loonsanctie is alleen aan de orde als de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid is verklaard door de bedrijfsarts. Zeker bij arbeidsongeschiktheid in conflictueuze situaties is mijn ervaring dat de bedrijfsarts de werknemer volledig (situationeel) arbeidsongeschikt verklaard. Weigert een werknemer dan te voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen, zoals het verrichten van andere passende arbeid, dan kan het salaris wel volledig worden ingehouden. Steeds wel pas nadat de werkgever, de werknemer op dit risico van looninhouding heeft gewezen.

Voor vragen over re-integratieverplichtingen van de werkgever en de werknemer en over de loonsanctie, kunt u met mij contact opnemen.

Deze blog is gereviewd en geüpdatet op 23 oktober 2020. 

Koen Vermeulen

Koen Vermeulen

Advocaat/associate partner

Koen Vermeulen is uw sparringpartner voor alle vragen over arbeidsrecht, medezeggenschap en pensioen.

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

7 november 2024

Overwerk kan heet hangijzer zijn

Door de krappe arbeidsmarkt wordt in veel sectoren een groter beroep gedaan op werknemers dan voorheen. Overwerk, oftewel werk dat verricht wordt buiten de met de werknemer afgesproken uren, komt dan ook vaker voor. Dit kan voor problemen zorgen, getuige een recente rechtszaak.

Lees meer

Lees meer over

28 oktober 2024

Ontslag op staande voet van zieke werknemer

In de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er zijn echter situaties waarin de werkgever dit toch kan doen. Het opzegverbod geldt namelijk niet als de zieke werknemer wordt ontslagen vanwege een dringende reden, oftewel wanneer de werknemer op staande voet wordt ontslagen.

Lees meer

Lees meer over

28 oktober 2024

Verjaring en verval van vakantiedagen: hoe zat het ook alweer?

Vakantiedagen blijven niet onbeperkt geldig, maar kunnen ook niet zomaar vervallen. Dit artikel geeft een overzicht van de relevante regels. Een en ander op basis van de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad en het Europese Hof van Justitie.

Lees meer

Lees meer over

14 oktober 2024

Dossiervorming bij een ontslag

Overal waar mensen samenwerken, kan de werkrelatie door verschillende omstandig­heden verstoord raken. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst hierdoor niet lan­ger wil voortzetten, zal de rechter toetsen of er sprake is van een redelijke grond voor beëindiging. Het opgebouwde ontslagdos­sier is dan relevant.

Lees meer

Lees meer over

25 september 2024

Variabele beloning en loondoorbetaling bij ziekte

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte heeft een werknemer in de regel recht op doorbetaling van tenminste 70% van het loon. De vraag is welk deel van het loon doorbetaald moet worden, indien een deel van het loon bestaat uit variabele looncomponenten, zoals provisie, een bonus of overwerkvergoeding. Is een werkgever verplicht om deze loonbestanddelen ook door te betalen tijdens ziekte?

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen