21 juli 2021
De werkgever en de werknemer moeten gezamenlijk vaststellen wat onder ‘goed functioneren’ wordt verstaan.
De werkgever moet het ook duidelijk aangeven als hij vindt dat een werknemer niet goed functioneert en hoe laatstgenoemde daar verandering in kan brengen. De werkgever en de werknemer maken afspraken, waarbij zij ook vastleggen op welke momenten zij deze afspraken zullen evalueren.
Het disfunctioneren van een werknemer kan zulke vormen aannemen dat er reden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De wet bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt.
Vóórdat een werkgever echter een beëindiging van de arbeidsrelatie in gang zet, zal hij samen met de werknemer moeten werken aan het verbeteren van diens functioneren. Uit een recente uitspraak van het gerechtshof blijkt dat het niet doorlopen van een deugdelijk verbetertraject een werkgever duur kan komen te staan. De werknemer in kwestie was sinds 2016 in dienst bij zijn werkgever. In 2019 werd het functioneren van de werknemer beoordeeld met een ‘5’. De werkgever gaf een aantal aandachtspunten mee en maakte ook een opmerking over het opstellen van een persoonlijk ontwikkelplan (POP). Kort daarna heeft de werknemer een POP opgesteld.
Een gesprek over het POP en het (mogelijk) instellen van een coach volgde. Enkele maanden later deelde de werkgever mee geen vertrouwen te hebben in een goede afloop van het verbetertraject en dat hij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. De werknemer meldde zich vervolgens ziek. Een dag later overhandigde de werkgever een vaststellingsovereenkomst, die de werknemer afwees. Een maand later meldde de werknemer zich hersteld. De werkgever deelde hierop mee dat de werknemer per direct was vrijgesteld van het werk. Toen de werknemer daartegen protesteerde, bood de werkgever hem aan om terug te keren in een andere functie. Dit aanbod sloeg de werknemer af, waarna de werkgever een rechtszaak opstartte om de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren te ontbinden.
Het hof wees het verzoek tot ontbinding af. Wel was duidelijk dat de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord was geraakt. Het hof oordeelde dat die verstoring van de arbeidsrelatie te wijten was aan de werkgever. Door de werknemer ten onrechte proberen te ontslaan op grond van disfunctioneren, zónder hem eerst de mogelijkheid tot verbetering van zijn functioneren aan te bieden, had de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld. Hij had de werknemer op constructieve wijze gelegenheid moeten bieden om zijn functioneren te verbeteren én hem daarbij moeten begeleiden. De werkgever moest dan ook een vergoeding € 75.000 betalen.
Voor u als leidinggevende is het goed om te weten welke bewijspositie u heeft als u overweegt een medewerker te ontslaan wegens disfunctioneren. De wet geeft een werkgever een zekere vrijheid om te beoordelen of de medewerker disfunctioneert.
Dit neemt echter niet weg dat u als leidinggevende voor het aantonen van
disfunctioneren een sterk dossier moet hebben. Daarnaast moet u met de medewerker een verbetertraject hebben doorlopen, waarin u de medewerker voldoende heeft begeleid.
Een onderdeel van die begeleiding is het zo nodig aanbieden van een training of scholing. Daarnaast moet u de doelstellingen in het verbeterplan regelmatig evalueren. Ook belangrijk om in dit geval te weten: de duur van een verbetertraject is afhankelijk van onder andere de duur van het dienstverband van de medewerker.
Pas als het verbetertraject onsuccesvol is afgerond én uw organisatie geen andere passende functie voor de medewerker beschikbaar heeft, kan ontslag aan de orde zijn.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Gerechtshof Den Haag, 4 mei 2021, ECLI(verkort):831.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
