Opzegverboden onder de Wwz

Dat betekent dat het de werkgever ook na 1 juli 2015 onder bepaalde omstandigheden niet is toegestaan de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De nieuwe Wwz geeft wel een aantal aanvullingen en uitzonderingen bij het huidige stelsel. Wanneer de opzegging wordt gedaan vóór 1 juli 2015, dan is daarop nog het oude recht van toepassing.

Limitatieve lijst

Op dit moment kent de wet een uitputtende opsomming van situaties waarin het een werkgever niet is toegestaan de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. De belangrijkste zijn kortweg ziekte en zwangerschap, dienstplicht, lidmaatschap van de ondernemingsraad, lidmaatschap vakbond, ouderschapsverlof en overgang van onderneming. Vanaf 1 juli 2015 staan ook plaatsing op de kandidatenlijst van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van de ondernemingsraad en enkele aanverwante functies aan opzegging in de weg.

Ziekte werknemer

Opvallend aan de nieuwe Wet werk en zekerheid is dat het opzegverbod bij ziekte sterker gaat werken. Dat wil zeggen, het wordt lastiger een zieke werknemer te ontslaan. Onder het huidige recht mag de werkgever de eerste twee jaar van ziekte de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Wanneer zich bedrijfseconomische omstandigheden voordoen waardoor de arbeidsplaats van de betreffende werknemer vervalt, kan de werkgever het opzegverbod op dit moment echter ontwijken door de rechter te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Wanneer die van oordeel is dat het vervallen van de arbeidsplaats los staat van de ziekte van de werknemer zal hij tot ontbinding overgaan. Onder het nieuwe recht bestaat deze mogelijkheid niet meer. De Wwz bepaalt expliciet dat in het geval van bedrijfseconomische redenen geen rekening hoeft te worden gehouden met zwangerschap (niet te verwarren met zwangerschaps- of bevallingsverlof), dienstplicht of een lidmaatschap van de ondernemingsraad. De opzegverboden wegens ziekte en tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof van de werknemer blijven echter wel gelden wanneer het gaat om bedrijfseconomische redenen voor ontslag. Enkel indien het bedrijf volledig ophoudt te bestaan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemers opzeggen. Gaat het om een andere bedrijfseconomische oorzaak, zoals het sluiten van een afdeling of schrappen van diverse arbeidsplaatsen, dan geniet de zieke werknemer vanaf 1 juli 2015 de bescherming van het opzegverbod.

Uitzonderingen

Evenals nu geldt vanaf 1 juli 2015 een aantal andere uitzonderingen. De opzegverboden bij ziekte, zwangerschap, dienstplicht en lidmaatschap van de ondernemingsraad zijn niet van toepassing wanneer de werknemer schriftelijk met de opzegging instemt (wederzijds goedvinden), de opzegging geschiedt tijdens de proeftijd (voor zover het opzegverbod niet de reden is) of wordt opgezegd vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Daarnaast gelden die opzegverboden niet wanneer er sprake is van ontslag op staande voet. Ook bedrijfssluiting heft de opzegverboden op, behalve voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet.

Procesrecht

De buitengerechtelijke vernietiging, waarmee de werknemer zonder tussenkomst van een rechter het ontslag ongeldig kan verklaren indien er sprake is van een opzegverbod, verdwijnt door invoering van de Wwz. Is de werknemer op of na 1 juli 2015 van mening dat zijn arbeidsovereenkomst wordt beëindigd terwijl hij ontslagbescherming geniet door een opzegverbod, dan zal hij binnen twee maanden na het einde van zijn dienstverband een rechtsvordering in moeten stellen. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken om ofwel vernietiging van de opzegging wegens strijd met een opzegverbod en veroordeling van de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst, ofwel een billijke vergoeding in aanvulling op een eventuele transitievergoeding. In het laatste geval legt de werknemer zich neer bij het einde van zijn dienstverband maar wordt hij financieel gecompenseerd voor het onterecht gegeven ontslag.