26 september 2023
In Nederland komt aan de werknemer een grote mate van ontslagbescherming toe. Een uitzondering op de ontslagbescherming geldt voor de werknemer die de pensioenleeftijd bereikt heeft.
Reden voor deze uitzondering tijdens de invoering ervan was om de gepensioneerden op de arbeidsmarkt plaats te laten maken voor nieuwe werknemers, nu de gedachte was dat gepensioneerden, door hun AOW en/of pensioen, voor hun levensonderhoud niet afhankelijk meer waren van salaris. Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt kan het aantrekkelijk zijn voor werkgevers om werknemers ook na hun pensioenleeftijd aan te houden of in dienst te nemen. Naar aanleiding van een recente uitspraak, in het onderstaande een overzicht van de meest relevante regels omtrent het aanhouden en in dienst nemen van gepensioneerden.
Er zijn twee mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst van een werknemer die voor zijn pensioenleeftijd in dienst treedt bij een werkgever, te beëindigen in afwijking van het normale ontslagrecht. Start de arbeidsovereenkomst ná het bereiken van de pensioenleeftijd, dan gelden deze mogelijkheden niet.
De wet biedt de werkgever eenmalig de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst van de pensioengerechtigde werknemer te kunnen beëindigen zonder tussenkomst van rechter, UWV of werknemer, hierna aangeduid als ‘pensioenontslag’. De werkgever moet wel de opzegtermijn in acht nemen. Hij kan het ontslag aanzeggen nádat de werknemer de pensioenleeftijd bereikt heeft, in dat geval geldt altijd een opzegtermijn van één maand, of ervoor in de zin dat de arbeidsovereenkomst eindigt per datum van het bereiken van de pensioenleeftijd. In dat laatste geval kan de opzegtermijn langer zijn, afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer.
Ook kunnen partijen ervoor kiezen in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen die regelt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. De arbeidsovereenkomst eindigt dan automatisch als de werknemer zijn pensioenleeftijd bereikt. Deze optie komt vaak voor in de praktijk en wordt aangeduid als een ‘pensioenbeding’.
Maar wat nou als de werknemer met een arbeidsovereenkomst waarin een pensioenbeding is opgenomen, doorwerkt na het bereiken van de pensioenleeftijd? De rechtspraak is er verdeeld over. In deze uitspraak was de werknemer per 2 maart 2015 in dienst getreden bij de werkgever voor onbepaalde tijd. In zijn arbeidsovereenkomst stond een pensioenbeding. Op 31 juli 2017 kwam de arbeidsovereenkomst ten einde, maar partijen kwamen per 1 augustus 2017 een nieuwe arbeidsovereenkomst overeen. Dit keer zonder expliciet pensioenbeding, maar deze volgde wel uit de toepasselijke cao. Na het bereiken van de pensioenleeftijd in 2017 heeft de werknemer doorgewerkt. In 2023 heeft de werkgever gebruik gemaakt van zijn bevoegdheid tot het geven van een pensioenontslag. De rechter oordeelt dat het pensioenontslag terecht was, nu een pensioenbeding niet in de weg zou staan aan de mogelijkheid gebruik te maken van een pensioenontslag.
Het is de vraag of deze uitspraak van de kantonrechter Zeeland-West-Brabant de juiste was. De rechtspraak is er verdeeld over. Immers, wanneer een pensioenbeding geldt en de werknemer werkt na het bereiken van zijn pensioenleeftijd door, dan ontstaat stilzwijgend een nieuwe arbeidsovereenkomst, onder dezelfde voorwaarden. Omdat deze arbeidsovereenkomst dan tot stand komt ná het bereiken van de pensioenleeftijd, zou een rechtsgeldig pensioenontslag niet meer gegeven kunnen worden. Anderzijds kan betoogd worden dat een einde van rechtswege vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd, het pensioenbeding, geen opzegging is en dat daarom de opzeggingsmogelijkheid blijft bestaan. Dat laatste zou betekenen dat ook wanneer een pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst staat, men gebruik kan blijven maken van het pensioenontslag. Nu de hoogste rechter geen uitspraak heeft gedaan in deze kwestie, is het te adviseren géén pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant 9 juni 2023, ECLI(verkort):4233
Wanneer een werkgever gebruik wil maken van zijn bevoegdheid de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te zeggen vanwege zijn pensioenleeftijd, kan dit zowel op de dag dat de werknemer de pensioenleeftijd bereikt als erna. In beide gevallen moet de werkgever de opzegtermijn in acht moeten nemen.
De opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen als hij de arbeidsovereenkomst tot een einde wil laten komen óp de datum van het bereiken van de pensioenleeftijd, is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer. Kortgezegd geldt de normale wettelijke of (geldige) contractuele opzegtermijn. Dat betekent dat de werkgever op tijd de opzegging moet aanzeggen.
Beëindigt de werkgever de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd ná het bereiken hiervan, dan geldt een opzegtermijn van één maand en de werkgever moet tegen het eind van de maand opzeggen. Zegt de werkgever bijvoorbeeld op 20 augustus 2023 het ontslag aan, dan kan met in acht neming van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst op zijn vroegst per 1 oktober 2023 eindigen.
In beide gevallen is de werkgever aan de werknemer geen transitievergoeding verschuldigd.
Heeft u een juridische vraag of wilt u meer informatie? Neem dan direct contact met ons op.
