13 juni 2023
Menig werkgever in Nederland is zich ervan bewust dat het uitrollen van een reorganisatie, waarbij gedwongen ontslagen vallen, gebonden is aan de nodige regels.
Het UWV toetst of aan deze regels voldaan is, wanneer de werkgever een ontslagverzoek wegens bedrijfseconomische redenen bij het UWV neerlegt. Krijgt de werkgever toestemming om de werknemer te ontslaan, dan is de kous daarmee niet af. Plaatst de werkgever binnen een halfjaar een vacature voor de werkzaamheden van de ontslagen werknemer, dan moet deze functie eerst aan de ontslagen werknemer aangeboden worden: de wederindiensttredingsvoorwaarde.
Het kan voorkomen dat op enig moment nadat de arbeidsovereenkomst met een boventallig verklaarde werknemer is beëindigd, de werkgever toch tot de conclusie komt dat de werkzaamheden van die werknemer weer nodig zijn. Gebeurt dit binnen een half jaar nadat de arbeidsovereenkomst is opgezegd en wil de werkgever hiervoor extern gaan werven, dan is de werkgever verplicht de functie eerst aan de eerder ontslagen werknemer aan te bieden. Dit is niet anders als de functietitel verandert, maar de gevraagde werkzaamheden hetzelfde blijven. De functie moet aangeboden worden onder de op dat moment geldende gebruikelijke voorwaarden voor die functie binnen het bedrijf. Het hoeft dus niet altijd om dezelfde voorwaarden als de werknemer eerder genoot te gaan. Deze wederindiensttredingsvoorwaarde geldt tevens slechts voor de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is opgezegd, anders dan door middel van een beëindiging met wederzijds goedvinden.
Wat is het gevolg als een werkgever in zo’n situatie de functie niet eerst aanbiedt aan de ontslagen werknemer? De werknemer kan dan vorderen bij de rechter om hem te plaatsen op de betreffende functie óf hij kan verzoeken om schadevergoeding. In een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam was een dergelijke situatie aan de orde. De werkgever had de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd als gevolg van het verval van zijn functie, maar binnen een half jaar kwam zijn functie als hoofdwerktuigbouwkundige weer beschikbaar.
De werknemer, die ondertussen een nieuwe baan gevonden had, vorderde schadevergoeding. De rechter wijst de vergoeding van de volgende schade toe: het verschil tussen de door de nieuwe werkgever af te dragen pensioenpremies en de premies die de oude werkgever zou hebben betaald tot de datum waarop de werknemer naar verwachting met (vroeg) pensioen zou gaan en het fiscale nadeel dat de werknemer lijdt doordat de vergoeding in één keer uitbetaald wordt, in plaats van door middel van een maandelijkse afdracht. Inkomensschade wordt niet toegekend, nu de werknemer al een nieuwe baan heeft en eerder al een transitievergoeding ontvangen heeft.
Uit de uitspraak van de rechtbank Rotterdam valt af te leiden dat de hoogte van de geleden schade altijd afhankelijk is van de concrete omstandigheden van de werknemer. Heeft de werknemer al een nieuwe baan, dan zal de schade lager zijn dan als dat nog niet het geval is. Hier heb je als werkgever echter geen invloed op. Daarnaast kan de werknemer er ook voor kiezen wel teruggeplaatst te worden in de eerder vervallen functie, met alle problematiek van dien in het geval voor die functie ook al een nieuwe werknemer is aangenomen. Verstandig is dus om de functie eerst aan te bieden aan de ontslagen werknemer. Twijfelt u over de vraag of de nieuw aan te bieden functie gelijk is aan de vervallen functie, raadpleeg dan altijd een advocaat voordat u de vacature plaatst. Rechtbank Rotterdam 21 april 2023, ECLI(verkort):3217
Heeft u een juridische vraag of wilt u meer informatie? Neem dan direct contact met ons op.
