17 mei 2015
Sinds 11 mei 2015 is meer bekend over de wijze van procederen bij UWV, dus bij ontslagaanvragen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische omstandigheden. Dit blijkt uit de Regeling UWV ontslagprocedure, te vinden in Stcrt. 2015, 12688.
Hieronder volgt een overzicht van een aantal elementen.
De werkgever moet de ontslagprocedure starten door indiening van een digitaal formulier. Hoe dat formulier er precies uit komt te zien, maakt UWV later bekend. Ook de werknemer moet voor het verweer gebruik maken van een digitaal formulier. De wetgever gaat er vanuit dat de procedure binnen vier weken na indiening van een volledig ontslagverzoek is afgerond. Er zijn al berichten dat UWV niet klaar is voor de digitale procedure, dus de vraag is of die termijn realistisch is. Ook bij het door UWV vragen van medisch advies aan de UWV-deskundige zal de termijn van vier weken niet gehaald worden. De termijnen in een uitzonderlijke tweede schriftelijke ronde – re- en dupliek – zijn korter, zeven dagen. De UWV-procedure kent geheel geen mondelinge behandeling.
Uit de wet (artikel 7:670 lid 1 BW) en de toelichting daarbij, blijkt dat het opzegverbod wegens ziekte niet geldt als de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen na indiening bij UWV van “een verzoek om toestemming” voor ontslag. Dat kan dus ook een onvolledig ontslagverzoek zijn. De ontvangstbevestiging van dit onvolledige verzoek zou dus voor de werkgever betekenen dat hij geen “last” heeft van een nadien opgekomen ziekmelding. De werkgever krijgt vervolgens acht dagen de tijd van UWV om het ontslagverzoek aan te vullen.
Wat ziekte betreft, bepaalt de Regeling dat UWV geen toestemming voor ontslag verleent als sprake is van een opzegverbod. De Regeling stelt in zijn algemeenheid streng dat het zinloos is een ontslagverzoek in te dienen, als de werkgever weet dat een opzegverbod van toepassing is. Het UWV toetst dus kennelijk zelf of een opzegverbod geldt. De werknemer heeft er dus alle belang bij in het verweer aan te voeren dat een opzegverbod geldt. Wel bepaalt de Regeling dat het opzegverbod wegens ziekte niet geldt als herstel binnen vier weken te verwachten is. Dat kan druk geven op de bedrijfsarts: van de werkgever die de voorspelling wil horen dat de werknemer binnen een maand zal herstellen, en anderzijds van de werknemer die juist het tegenovergestelde wil horen. Niet duidelijk is wat geldt als UWV op basis van zo’n voorspelling van de bedrijfsarts oordeelt dat er geen opzegverbod aan ontslag in de weg staat, de werkgever opzegt, en de werknemer nadien pas een UWV-deskundigenoordeel ontvangt inhoudende dat hij wél arbeidsongeschikt was. Verwacht mag worden dat een rechter dan oordeelt dat toch sprake is (geweest) van een opzegverbod en ontslag ongeldig is.
De werkgever die wegens een (heel) slechte financiële situatie tot ontslag wil overgaan, moet ook de UWV-ontslagroute volgen. Voor de kleine werkgever – minder dan 25 werknemers – geldt tot 2020 dat hij alleen transitievergoeding verschuldigd is over de dienstjaren ná 1 mei 2013 bij een ontslag wegens kortweg (heel) slechte financiële situatie (art. 7:673d BW). In een andere op 11 mei 2015 gepubliceerde regeling (Ontslagregeling) heeft Minister Asscher de voorwaarden opgesomd waaraan zo’n kleine werkgever moet voldoen om zich te kunnen beroepen op het slechts hoeven betalen van zo’n beperkte transitievergoeding. Die eisen zijn streng:
De Regeling UWV procedure geeft zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid om tijdens de procedure aan UWV te vragen of aan die drie eisen is voldaan. De “verklaring” daarover door UWV geldt niet als een bindende beslissing of voor bezwaar vatbaar besluit. Onduidelijk is wat de waarde daarvan dan wel is. Het gevolg van een succesvol beroep van de kleine werkgever op die drie cumulatieve eisen is zeker voor een werknemer met veel – niet meetellende – dienstjaren voor 1 mei 2013 groot, zodat een geschil over de hoogte van de transitievergoeding ondanks een “verklaring” van UWV dan zal leiden tot een procedure bij de rechter. De kans op een succesvol beroep door de kleine werkgever op de genoemde drie cumulatieve eisen lijkt echter klein. De route van surseance is in plaats hiervan al genoemd als mogelijkheid voor de in slecht weer verkerende (kleine en grote) werkgever om toch aan de transitievergoeding te ontkomen.
