21 mei 2014

Valse ziekmelding, einde dienstverband

Door GMW advocaten

Is een valse ziekmelding een dringende reden voor ontslag op staande voet? De rechtbank Overijssel oordeelde zeer recent in kort geding van wel.

De werkneemster in kwestie werkt als Pedagogisch Medewerkster voor een Kinderopvang. Op 6 januari 2014 meldt zij via een whatsapp bericht: “(…) Ben vannacht naar het ziekenhuis gegaan en word straks geopereerd aan mijn blindedarm (…)”. De volgende dag belt de bezorgde werkgever naar het plaatselijke ziekenhuis om een bloemetje te laten bezorgen. De verbazing is groot als blijkt dat de werkneemster helemaal niet in het ziekenhuis is opgenomen. Uiteraard eist de werkgever onmiddellijk een verklaring. De werkneemster is echter onbereikbaar. Kort daarna verneemt de werkgever dat zij een week op Texel en in Duitsland heeft doorgebracht. De werkgever verleent daarom op 16 januari 2014 per brief ontslag op staande voet. Eén van de redenen van het ontslag betreft de valse ziekmelding en daaropvolgende werkweigering.

Onverwijld ontslag

De werkneemster start na het ontslag een kort geding en vordert wedertewerkstelling en loon. Ten eerste voert zij aan dat het ontslag niet onverwijld (zonder enige vertraging) is gegeven. In casu zijn er tien dagen verstreken tussen het onjuiste bericht en het ontslag op staande voet. Volgens de werkneemster is dit een te lang tijdsverloop. De rechter gaat hier niet in mee. Hij oordeelt dat de werkgever deze periode terecht heeft mogen gebruiken om contact te zoeken met de werkneemster en onderzoek te doen naar de valse ziekmelding.

Arbeidsongeschiktheid

Ten tweede stelt de werkneemster dat zij tijdens haar afwezigheid wel degelijk arbeidsongeschikt was. Zij leed dan wel niet aan een blindedarmontsteking maar was desalniettemin psychisch ziek. Volgens de werkneemster behoorde de werkgever onder deze omstandigheden een bedrijfsarts in te schakelen om de ziekmelding te laten beoordelen. Ook dit verweer wordt door de rechter verworpen. De rechter oordeelt dat het duidelijk is dat de werkneemster een onjuist bericht heeft gestuurd omtrent de aard van haar ziekte. Daarmee is de ziekmelding volledig komen te vervallen. Een werkgever hoeft in zo’n geval geen nader onderzoek te laten doen door een bedrijfsarts. Daar komt bij dat werkneemster onbereikbaar was en er dus ook geen onderzoek had kúnnen plaatsvinden.

Toerekenbaar

Wél acht de rechter de psychische toestand van de werkneemster relevant bij het beantwoorden van de vraag of de onjuiste ziekmelding haar kan worden toegerekend. Omdat de werkneemster in casu echter niet heeft kunnen aantonen dat de leugen haar vanwege haar geestelijke toestand niet kan worden aangerekend, acht de rechter het aannemelijk dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven en ook in een bodemprocedure stand zal houden. De werkneemster heeft het vertrouwen van de werkgever immers ernstig geschaad en dit heeft zij aan haar eigen gedrag te danken.

Tip bij ontslag op staande voet

Er mag pas ontslag op staande voet worden gegeven indien er sprake is van een dringende reden. De aanwezigheid van een dringende reden hangt altijd af van de omstandigheden van het geval. Niet alleen spelen de aard en ernst van de dringende reden een belangrijke rol, maar tevens worden de duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer meegewogen. Het ontslag moet in elk geval met de nodige voortvarendheid (onverwijld) en onder vermelding van de dringende reden worden verleend. Bestaat er het vermoeden dat een werknemer liegt of bedriegt? Ga dan altijd voorzichtig te werk en raadpleeg bij voorkeur een advocaat om het ontslag preventief te toetsen en op de juiste gronden te verlenen. > Ga hier naar de uitspraak. > Lees meer over rechten en plichten bij ziekte van een werknemer.

GMW-advocaten

GMW advocaten

Advocaat

Onze advocaten hebben ieder hun eigen specialistische expertise en ervaring. Wat zij met elkaar delen, is hun gedrevenheid en service gerichte aanpak. Met als doel: de beste oplossing voor onze cliënten bereiken.

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

13 februari 2025

Verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag

Op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) bent u verplicht om ontslag van 20 of meer medewerkers binnen drie maanden te melden aan het UWV. In deze blog delen we enkele praktische tips.

Lees meer

Lees meer over

30 januari 2025

Websurfen in de baas zijn tijd

Even een privé-appje beantwoorden, of snel even het nieuws checken tijdens werktijd: we doen het allemaal wel eens. Voor de werkgever in de zaak die het Hof Den Bosch eind 2024 voor zich kreeg, kon dit niet door de beugel en een ontslag op staande voet volgde. Niet terecht, zo oordeelde de kantonrechter én het Hof.

Lees meer

Lees meer over

14 januari 2025

Arbeidsrecht in 2025

Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.

Lees meer

Lees meer over

7 januari 2025

Speelde chronische ziekte een rol?

Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.

Lees meer

Lees meer over

31 december 2024

Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag

Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen