8 april 2025
Werkgevers ervaren ziekmeldingen en verzuim als een grote last. Niet ten onrechte. Zieke werknemers op hun beurt zijn liever ook aan het werk dan arbeidsongeschikt thuis zitten.
In de praktijk leiden gevoelens hierover nogal eens tot situaties die ik omschrijf als “zelf voor dokter gaan spelen”. De werkgever besluit een ziekmelding niet te accepteren of niet te vertrouwen en anderzijds denkt een ziek gemelde werknemer wél in staat te zijn elders te klussen. Hoe zit dat arbeidsrechtelijk en wat kan een werkgever?
Een werknemer meldt zich ziek. Dat is een eenzijdige mededeling van de werknemer. Zeker als dat de zoveelste maandagochtend-ziekmelding is, is voorstelbaar dat de werkgever daar ‘iets’ van vindt. Maar arbeid juridisch kan hij er niet zoveel vinden. “Ik accepteer je ziekmelding niet”, kan een reactie zijn van de werkgever maar verandert niets aan de feitelijke en juridische situatie: de werknemer zit ziek thuis en heeft recht op loondoorbetaling. Of de reactie: “ik wil een verklaring van je huisarts zien”, is ook niet behulpzaam.
Huisartsen mogen géén geneeskundige verklaringen geven over de patiënt en over diens (medische) geschiktheid om bijvoorbeeld te kunnen werken. Dat volgt uit een KNMG-richtlijn: Geneeskundige verklaring | KNMG Dus een werknemer kán zo’n huisartsverklaring niet eens krijgen. Laat staan dat een werkgever daarover zou mogen beschikken, nu het gaat om een bijzonder persoonsgegeven op grond van de AVG dat een werkgever niet mag verwerken. Spiegelbeeldig kan een werknemer zich dus niet op een verklaring van de huisarts beroepen als de bedrijfsarts hem arbeidsgeschikt zou oordelen, maar de werknemer daar zelf anders over denkt. De werknemer zal dan weer moeten re-integreren c.q. werken, wat de huisarts daar ook van vindt. Houdt de werknemer zich daar niet aan, dan kan de werkgever de stap zetten naar een loonsanctie. Let daarbij goed op de juiste keuze voor een loonstop óf een loonopschorting: Loonstop of loonopschorting? – GMW advocaten
Het is aan de bedrijfsarts om te oordelen of een werknemer arbeidsongeschikt is; niet aan de werkgever en dus ook niet aan de huisarts. Na een ziekmelding ligt het overigens meer voor de hand dat de werkgever contact zoekt met de werknemer om bijvoorbeeld te vragen hoe lang hij of zij verwacht dat het verzuim duurt. Contact toont ook betrokkenheid. En ook in dat gesprek, mag een werkgever niet vragen naar de aard van de klachten. De bedrijfsarts is de centrale figuur in die eerste fase na een ziekmelding.
Heel soms kiest een werkgever die de ziekmelding van een werknemer niet gelooft en ook geen bedrijfsarts inschakelt, voor de zwaarst mogelijke sanctie: ontslag op staande voet. Dat dit niet altijd verstandig is, blijkt uit de rechtspraak. De werkgever zadelt zich dan zelf op met de last te bewijzen dat de werknemer niet ziek was en dat is vaak ondoenlijk. Dat bleek ook in de recente uitspraak van de Kantonrechter Nijmegen begin 2025 (ECLI:NL:RBGEL:2024:9393, Rechtbank Gelderland, 11252294 \ HA VERZ 24-44). Die oordeelde dat de werkgever, die kennelijk twijfelde aan een ziekmelding, had moeten kiezen voor inschakeling van de bedrijfsarts in plaats van voor ontslag op staande voet. Van werkweigering, die door die werkgever aan het ontslag ten grondslag was gelegd, was dus geen sprake. Dit leidde voor deze werkgever tot het moeten betalen van diverse vergoedingen, en dat is zonde geld.
Van iets andere orde is een ontslag op staande voet wegens het tijdens inmiddels door de bedrijfsarts vastgestelde beperkingen, elders gaan klussen. Denk aan de chauffeur in dienst van een transportonderneming die beperkingen heeft aan zijn rug en door de bedrijfsarts volledig arbeidsongeschikt is geoordeeld, maar die tijdens zijn ziekte wel chauffeursdiensten doet voor een pakketbezorger. Of denk aan de warehousemedewerker waarvan de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat hij vanwege beperkingen aan zijn knieën niet kan werken, en wiens naam de werkgever tegenkomt op de finishlijst van de lokale marathon.
Bij een ontslag moet de werkgever dan aannemelijk maken dat die nevenactiviteiten, de re-integratie en genezing belemmeren dan wel dat de werknemer onjuiste inlichtingen over zijn beperkingen heeft gegeven. Een marathonlopen terwijl je met knieklachten arbeidsongeschikt bent verklaard, past al snel in dat plaatje. Maar hardlopen terwijl een werknemer met burn-out-klachten is uitgevallen, kan juist wel bevorderend zijn voor herstel. Ontslag op staande voet vergt als altijd een afweging van alle relevante omstandigheden.
Zo hield ontslag op staande voet recent stand in de situatie dat een bij werkgever A ziekgemelde werknemer, tijdens haar arbeidsongeschiktheid had gewerkt bij werkgever B terwijl zij die nevenwerkzaamheden bij überhaupt niet had gemeld. Dit laatste was zij wel verplicht op grond van de arbeidsovereenkomst. Want met deze twee banen naast elkaar, van respectievelijk 40 en 16 uur, zou het risico bestaan op overtreding van de Arbeidstijdenwet en mocht werkgever A dus een beroep doen op het nevenactiviteitenbeding (artikel 7:653a BW). Hoewel uiteindelijk niet vaststond dat die 16 uur elders werken, belemmerend werkten voor haar genezing had zij dit wel moeten melden aan de bedrijfsarts; daarmee schond zij dus haar re-integratieplichten aldus de rechter (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917, Rechtbank Den Haag, 11189612 RP VERZ 24-50398).
Al met al een terecht ontslag op staande voet. Het hangt sterk van de feiten en omstandigheden af of ontslag op staande voet mogelijk is, of de werkgever volstaat met een loonsanctie. Zie ook onze blog over een eerdere procedure over ontslag op staande voet tijdens een vermeende ziekte: Ontslag op staande voet van zieke werknemer – GMW advocaten Kortom de werknemer die voor doktertje gaat spelen en bijvoorbeeld tijdens ziekte wel meent in staat te zijn elders te kunnen werken, loopt een groot (loon- of ontslag-)risico. Maar ook de werkgever die er voor kiest zelf een medisch oordeel te geven over een ziekmelding loopt een risico; schakel dus een bedrijfsarts in. En bij vragen hierover: schakel de advocaten van GMW advocaten in.
Heeft u nog verdere vragen of wilt u een afspraak maken, neem dan gerust contact met ons op.
