"Ik pak mijn zooitje, je bekijkt het maar!"
"Ik pak mijn zooitje, je bekijkt het maar!"

Ik pak mijn zooitje, je bekijkt het maar!

Een discussie tussen collega’s. Een conflict over een bepaalde aanpak tussen werknemer en leidinggevende. Een uit de hand gelopen roddel bij het koffiezetapparaat. Ook op de werkvloer kunnen gemoederen soms hoog oplopen. Zo hoog zelfs dat de werknemer hierin aanleiding kan zien ontslag te nemen.

Wel of geen ontslag?

Voor de werkgever is in een dergelijke situatie echter voorzichtigheid geboden. Al in 1986 bepaalde de Hoge Raad (NJ 1987, 267) dat – vanwege de ernstige gevolgen van ontslagname door de werknemer – op de werkgever een verplichting rust om te onderzoeken of de werknemer in een dergelijke situatie wel écht meende wat hij zei en dus of hij wel écht ontslag wilde nemen. Als de opzegging van de werknemer is gedaan onder invloed van hevige emoties, dan mag de werkgever de werknemer niet aan die opzegging houden.

Ontslag onder emotionele omstandigheden

Deze rechtsregel, van meer dan 30 jaar oud, werd onlangs maar weer eens bevestigd door een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam. De betrokken werkneemster had in dit geval al eerder eigenhandig ontslag genomen, echter tegen een einddatum van enkele maanden in de toekomst. Gedurende de tussenliggende periode beschuldigde de werkgever de werknemer er (kort gezegd) van vertrouwelijke klantgegevens te hebben opgeslagen in haar eigen iCloud. Over de exacte feitelijke omstandigheden verschillen partijen van mening, maar duidelijk is wel dat er een aantal vermoedelijk “indringende” gesprekken met de werknemer zijn gevoerd waarin deze beschuldigingen zijn geuit. Tijdens één van deze besprekingen heeft de werknemer zich enige tijd huilend teruggetrokken op het toilet, waarna zij een handgeschreven briefje heeft opgesteld waarin feitelijk per direct ontslag wordt genomen.De kantonrechter oordeelde dat dit briefje “(..) – gezien de omstandigheden waarin het is geschreven – niet als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring (kan) worden aangemerkt.” De werkgever mocht de werknemer in deze omstandigheden dan ook niet aan de opzegging houden.

Werkgevers doen er dus goed aan om – indien bijvoorbeeld emotionele omstandigheden daartoe aanleiding geven – zorgvuldig na te gaan of de werknemer ook daadwerkelijk heeft bedoeld ontslag te nemen en of hij zich de gevolgen daarvan ook daadwerkelijk heeft gerealiseerd.

Heeft u specifieke vragen over dit onderwerp óf andere arbeidsrecht vragen? Dan kunt u altijd contact met mij opnemen. U kunt mij bereiken via de gegevens aan de rechterzijde van deze pagina.