Vaststellingsovereenkomst (VSO)

Wanneer een werkgever en werknemer in onderling overleg een arbeidsovereenkomst willen beëindigen, moeten er afspraken worden gemaakt. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst of VSO genoemd. Waar moet u op letten bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en wat kan GMW advocaten voor u betekenen?

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een juridische overeenkomst waarin de redenen en voorwaarden voor het ontslag worden vastgelegd. Dit omvat zaken zoals de einddatum, de ontslagvergoeding en andere afspraken, zoals vrijstelling van werk, het opnemen van vakantiedagen en een vergoeding voor juridische kosten. Vaak worden ook afspraken over een getuigschrift, referenties, geheimhouding en het inleveren van bedrijfseigendommen vastgelegd. Tot slot bevat de overeenkomst meestal een clausule over finale kwijting, wat betekent dat beide partijen na uitvoering van de overeenkomst geen verdere vorderingen meer op elkaar hebben.

Wanneer een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is alleen geschikt wanneer werkgever en werknemer het eens zijn over het ontslag. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op basis van wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld bij reorganisaties, twee jaar arbeidsongeschiktheid of een verschil van inzicht. Dit laatste kan betrekking hebben op verschillende situaties, zoals arbeidsconflicten, disfunctioneren of verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Als werkgever en werknemer het niet eens zijn over het ontslag, kan een vaststellingsovereenkomst niet worden gebruikt. In de praktijk wordt vaak onderhandeld, bijvoorbeeld als de werknemer akkoord gaat met het ontslag onder de voorwaarde van een hogere vergoeding of een langere opzegtermijn. Als partijen er niet uitkomen, kan de werkgever zich tot het UWV of de rechter wenden voor het ontslag.

Een vaststellingsovereenkomst is ook niet nodig als de werknemer zelf opzegt.

Waar moet u op letten?

Het is belangrijk om op verschillende zaken te letten. Als de werknemer aanspraak wil maken op een WW-uitkering, moet de reden voor het ontslag in de overeenkomst worden opgenomen. Er mag geen sprake zijn van een dringende reden of een opzegverbod, en dit moet ook in de vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd. Daarnaast is het cruciaal dat de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen, aangezien de werknemer pas na het verstrijken daarvan recht heeft op een uitkering. Dit wordt ook wel de “fictieve opzegtermijn” genoemd.

Een ander belangrijk punt is dat de werknemer na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst veertien dagen bedenktijd heeft. De werkgever moet hem of haar hierop wijzen. Het is daarom verstandig om deze termijn in de overeenkomst op te nemen.

Verder is het essentieel dat alle afspraken tussen werkgever en werknemer in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen. Dit voorkomt dat er achteraf wijzigingen moeten worden aangebracht, waarvoor mogelijk opnieuw onderhandeld moet worden.

Wat kan GMW advocaten voor u betekenen?

Bij voorkeur komt u met de werknemer in goed overleg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een vaststellingsovereenkomst. De advisering vanuit GMW advocaten is daarop veelal gericht, teneinde tijd en kosten te besparen. De formulering van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst luistert nauw, om misverstanden en latere procedures over open eindjes te vermijden.

Neem voor advies en maatwerk contact op met de arbeidsrechtadvocaten van GMW advocaten.

Meer arbeidsrecht-gerelateerde informatie >