De basis van elke arbeidsovereenkomst vormen de daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden. Zoals loon, het aantal vakantiedagen, de functie. En denk ook aan de pensioen- of bonusregeling, scholing en toeslagen.
Als werkgever wilt u die kunnen wijzigen – bijvoorbeeld als de bedrijfseconomische situatie van uw onderneming daarom vraagt. Hoe pakt u dat aan?
In de arbeidsovereenkomst kunt u een bepaling opnemen waarin u zich als werkgever het recht voorbehoudt om bij zwaarwegende redenen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Denk daarbij aan bedrijfseconomische of organisatorische redenen in verband met de continuïteit van uw onderneming. Dit vraagt om een financiële onderbouwing van de noodzaak tot de eenzijdige wijziging. En ook met zo’n eenzijdig wijzigingsbeding heeft u geen vrijbrief om arbeidsvoorwaarden aan te passen; het gaat om een afweging van de belangen van werkgever en werknemer. Daarbij speelt ten voordele van de werkgever een rol als de ondernemingsraad heeft ingestemd met wijziging van arbeidsvoorwaarden. Het is dus van belang de OR hierbij te betrekken.
Als de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat dan is het uitgangspunt dat werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken. De werkgever moet dan aanvoeren dat er zodanige gewijzigde omstandigheden binnen de onderneming zijn – zoals een slechtere financiële situatie – dat hij de werknemer een redelijk voorstel doet tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet dat wijzigingsvoorstel dan aanvaarden als dit redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, gelet op die gewijzigde omstandigheden op het werk of binnen de onderneming. Ook dit is dus een belangenafweging, op basis van goed werkgever- en goed werknemerschap.
Wijzigen van arbeidsvoorwaarden, vooral van een primaire arbeidsvoorwaarde als iemands loon, is vaak een lastig traject. Iets anders is de mogelijkheid om als werkgever gebruik te maken van het zogeheten instructierecht. Dan gaat het meer over (orde)voorschriften zoals over e-mail- en internetgebruik, controlevoorschriften bij ziekte, kledingregels en regels over gebruik van alcohol en drugs. Dat zijn instructies over de manier van werken of de orde in de onderneming, die de werkgever veel makkelijker eenzijdig kan invoeren of wijzigen. Let er ook hierbij op dat de ondernemingsraad instemmingsrecht kan hebben.
Bij elk traject of voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden is het van belang dat u als werkgever goed kunt uitleggen wat de noodzaak van die wijziging is, dat u daarin transparant bent over de gevolgen, dat u zo mogelijk voorziet in een overgangsregeling en de ondernemingsraad er bij betrekt. Op die manier is de kans het grootst dat u de (eenzijdige) wijziging kunt doorvoeren.. En ons advies is om in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen.
Heeft u vragen over de (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden of voorschriften in uw onderneming? Neemt u dan contact op met één van de advocaten van GMW advocaten.
GMW advocaten helpt u graag bij al uw arbeidsrecht kwesties. Onze advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij.
Heeft u een vraag? Neem gerust contact met ons op.
"*" geeft vereiste velden aan
8 juli 2024
Oei-foei-doei-beleid
In personeelshandboeken kom ik regelmatig tegen dat een derde waarschuwing, automatisch leidt tot ontslag op staande voet. In terminologie van honkbal heet dit wel een three strikes you’re out beleid. Een werkgever uit Eindhoven noemde dit een oei-foei-doei-beleid.
Lees meer
Lees meer over1 juli 2024
Ernstig verwijtbaar handelen door werkgever wegens schending re-integratieverplichtingen
De werkgever kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Lees meer
Lees meer over26 juni 2024
Oprichting en erkenning ondernemingsraad afdwingen
Bijna één derde van de ondernemingen met meer dan 50 werknemers heeft geen ondernemingsraad (OR).
Lees meer
Lees meer over19 juni 2024
Is uw onderneming klaar voor een vierdaagse werkweek?
AFAS voert per 1 januari 2025 voor al haar werknemers een vierdaagse werkweek in met behoud van hun huidige, vijfdaagse salaris. Werknemers die al minder dan vijf dagen werkten, worden gecompenseerd.
Lees meer
Lees meer over13 juni 2024
Respecteren van medezeggenschapsrechten
Ondernemingsraden procederen niet veel tegen de eigen bestuurder. In constructief gesprek proberen ondernemingsraad (OR) en de bestuurder, ondernemer, geschillen vaak op te lossen. Dat heeft vaak ook de voorkeur. Gaat dat echt niet meer, dan zijn er voor de OR meerdere rechtsingangen.
Lees meer
Lees meer over10 juni 2024
Thuiswerken voorlopig geen recht
De coronacrisis veranderde hoe organisaties over thuiswerken denken. Het leidde zelfs tot een wetsvoorstel; de Wet werken waar je wilt beoogde het voor werknemers en werkgevers makkelijker te maken om tot afspraken te komen over hybride werken.
Lees meer
Lees meer over4 juni 2024
Vakantiedagen tijdens ziekte: afboeken van saldo of niet?
Een zieke werknemer bouwt op een normale wijze vakantie op. Maar moet een zieke werknemer ook altijd dagen opnemen als hij of zij op vakantie gaat?
Lees meer
Lees meer over23 mei 2024
Hulp nodig bij een arbeidsconflict?
Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.
Lees meer
Lees meer over21 mei 2024
Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer
Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste opmerkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.
Lees meer
Lees meer over