De basis van elke arbeidsovereenkomst vormen de daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden. Zoals loon, het aantal vakantiedagen, de functie. En denk ook aan de pensioen- of bonusregeling, scholing en toeslagen.
Als werkgever wilt u die kunnen wijzigen – bijvoorbeeld als de bedrijfseconomische situatie van uw onderneming daarom vraagt. Hoe pakt u dat aan?
In de arbeidsovereenkomst kunt u een bepaling opnemen waarin u zich als werkgever het recht voorbehoudt om bij zwaarwegende redenen de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Denk daarbij aan bedrijfseconomische of organisatorische redenen in verband met de continuïteit van uw onderneming. Dit vraagt om een financiële onderbouwing van de noodzaak tot de eenzijdige wijziging. En ook met zo’n eenzijdig wijzigingsbeding heeft u geen vrijbrief om arbeidsvoorwaarden aan te passen; het gaat om een afweging van de belangen van werkgever en werknemer. Daarbij speelt ten voordele van de werkgever een rol als de ondernemingsraad heeft ingestemd met wijziging van arbeidsvoorwaarden. Het is dus van belang de OR hierbij te betrekken.
Als de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat dan is het uitgangspunt dat werkgever en werknemer overeenstemming moeten bereiken. De werkgever moet dan aanvoeren dat er zodanige gewijzigde omstandigheden binnen de onderneming zijn – zoals een slechtere financiële situatie – dat hij de werknemer een redelijk voorstel doet tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werknemer moet dat wijzigingsvoorstel dan aanvaarden als dit redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, gelet op die gewijzigde omstandigheden op het werk of binnen de onderneming. Ook dit is dus een belangenafweging, op basis van goed werkgever- en goed werknemerschap.
Wijzigen van arbeidsvoorwaarden, vooral van een primaire arbeidsvoorwaarde als iemands loon, is vaak een lastig traject. Iets anders is de mogelijkheid om als werkgever gebruik te maken van het zogeheten instructierecht. Dan gaat het meer over (orde)voorschriften zoals over e-mail- en internetgebruik, controlevoorschriften bij ziekte, kledingregels en regels over gebruik van alcohol en drugs. Dat zijn instructies over de manier van werken of de orde in de onderneming, die de werkgever veel makkelijker eenzijdig kan invoeren of wijzigen. Let er ook hierbij op dat de ondernemingsraad instemmingsrecht kan hebben.
Bij elk traject of voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden is het van belang dat u als werkgever goed kunt uitleggen wat de noodzaak van die wijziging is, dat u daarin transparant bent over de gevolgen, dat u zo mogelijk voorziet in een overgangsregeling en de ondernemingsraad er bij betrekt. Op die manier is de kans het grootst dat u de (eenzijdige) wijziging kunt doorvoeren.. En ons advies is om in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen.
Heeft u vragen over de (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden of voorschriften in uw onderneming? Neemt u dan contact op met één van de advocaten van GMW advocaten.
GMW advocaten helpt u graag bij al uw arbeidsrecht kwesties. Onze advocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij.
Heeft u een vraag? Neem gerust contact met ons op.
"*" geeft vereiste velden aan
26 september 2023
Pensioenontslag
In Nederland komt aan de werknemer een grote mate van ontslagbescherming toe. Een uitzondering op de ontslagbescherming geldt voor de werknemer die de pensioenleeftijd bereikt heeft.
Lees meer
Lees meer over10 augustus 2023
Ontslag met een fiks prijskaartje
In de wet staan verschillende ontslaggronden opgesomd. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als één van deze gronden, of een combinatie ervan, aanwezig is. Bovendien moet duidelijk zijn dat de werknemer niet kan worden herplaatst binnen de organisatie. Eén van de ontslaggronden uit de wet is de verstoorde arbeidsverhouding.
Lees meer
Lees meer over20 juli 2023
Ontslag op staande voet: de ontslagbrief
Kort voor de zomervakantie heeft de Hoge Raad twee uitspraken gedaan over ontslag op staande voet. Het gaat om de mededelingseis van de dringende reden in de ontslagbrief en over het vorderen van een vergoeding van de op staande voet ontslagen werknemer.
Lees meer
Lees meer over13 juni 2023
Schending wederindiensttredingsvoorwaarde: wat kost dat?
Menig werkgever in Nederland is zich ervan bewust dat het uitrollen van een reorganisatie, waarbij gedwongen ontslagen vallen, gebonden is aan de nodige regels.
Lees meer
Lees meer over18 mei 2023
Belemmeringsverbod en zzp’ers
Regelmatig doet zich de vraag voor of een uitlener ter beschikking gestelde werknemers – uitzendkrachten, gedetacheerde werknemers – kan verbieden om bij een inlener in dienst te treden.
Lees meer
Lees meer over10 mei 2023
Nieuwe loot aan de stam van grondrecht op vakantie
Het is bekend: “Europa” ziet het recht op vier weken doorbetaalde vakantie als een grondrecht. Al jarenlang benadrukt het Hof van Justitie van de EU dit zogeheten wezenlijke beginsel van sociaal recht in de rechtspraak.
Lees meer
Lees meer over18 april 2023
Het nieuwe studiekostenbeding
Sinds 1 augustus 2022 mogen organisaties de kosten van bepaalde opleidingen en scholing niet meer door middel van een studiekostenbeding in rekening brengen bij medewerkers.
Lees meer
Lees meer over14 maart 2023
Kleine hartjes, grote gevolgen
Sinds de MeToo beweging in 2017 is het aantal gerechtelijke uitspraken waarin seksueel overschrijdend gedrag het onderwerp is exponentieel gestegen.
Lees meer
Lees meer over7 maart 2023
Werken waar je wilt in 2023?!
De coronatijd ligt al weer even achter ons. Een tijd waarin thuis of elders dan op de werkplek werken, meer dan gebruikelijk was en werd.
Lees meer
Lees meer over