Ontslag-wegens-reorganisatie
Ontslag-wegens-reorganisatie

Ontslag wegens reorganisatie. Wat nu?

Werknemers in Nederland zijn over het algemeen goed beschermd tegen ontslag. Een werkgever kan slechts op een limitatief aantal gronden de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen. Eén daarvan is wegens “bedrijfseconomische redenen”. Daaronder valt ook een reorganisatie. Welke stappen dient de werkgever te nemen om de werknemer te ontslaan?

Aanvraag toestemming voor ontslag

De werkgever mag in het geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen, indien hij daartoe toestemming heeft verkregen van het UWV. De werkgever moet daarvoor een aanvraag indienen bij het UWV. Vaak wordt dit gedaan met behulp van een advocaat. In de aanvraag worden alle relevante gegevens over de werkgever en de werknemer vermeld. De werkgever moet tevens uitleggen waarom de reorganisatie nodig is. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van vermindering van werk, slechtere financiële positie, bedrijfsverhuizing of het herinrichten van de bedrijfsstructuur. Vaak zal het ook een combinatie van factoren zijn.

Onderbouwing

De werkgever moet tevens aangeven welke maatregelen precies worden genomen en onderbouwen dat hiermee het gewenste doel wordt bereikt. Hij moet ook toelichten waarom het noodzakelijk is dat er werknemers worden ontslaan en waarom het doel niet op een andere manier bereikt kan worden.

Lange termijn

Verder is het van belang dat het gaat om een reorganisatie die ziet op de lange termijn. De wetgever heeft bepaald dat de reorganisatie ten minste moet zien op een periode van 26 weken. De werkgever kan dus geen ontslag aanvragen bij het UWV indien er sprake is van een tijdelijke vermindering van werk.

Afspiegelingsprincipe

De werkgever mag niet zelf bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt. Daarvoor geldt het zogeheten “afspiegelingsbeginsel”.  Dit is een set regels die op basis van een aantal objectieve gegevens bepaalt in welke volgorde de werknemers voor ontslag in aanmerking komen.

Herplaatsing

Tot slot dient de werkgever aan te tonen dat de betreffende werknemer niet binnen een redelijk termijn in een andere functie kan worden herplaatst. De redelijke termijn kan per geval verschillen. Deze is namelijk gelijk aan de opzegtermijn van de werkgever. Er moet niet alleen gekeken worden naar dezelfde functies. Het kan ook gaan om andere functies, zolang deze passend zijn voor de werknemer al dan niet met behulp van extra scholing.

Procedure UWV

Nadat de werkgever alle informatie heeft ingediend bij het UWV, stuurt het UWV dit door aan de werknemer. De werknemer krijgt vervolgens twee weken de tijd om te reageren op de aanvraag van de werkgever. Vaak reageert een advocaat namens de werknemer. Het UWV stuurt de reactie van de werknemer door aan de werkgever. Indien nodig vraagt het UWV aan de werkgever om te reageren op (bepaalde punten van) de reactie van de werknemer. Als dat gebeurt, mag de werknemer daar ook weer op reageren. Het UWV dient in beginsel binnen vier weken op de ontslagaanvraag van de werkgever te beslissen.

Werkgever krijgt toestemming van het UWV

Als de werkgever toestemming krijgt van het UWV om de overeenkomst met de werknemer op te zeggen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hij moet wel de juiste opzegtermijn in acht nemen. De duur van de procedure mag wel van de opzegtermijn worden afgetrokken. Er moet echter altijd één maand aan opzegtermijn resteren. De werkgever is in dit geval verplicht om de openstaande vakantiedagen, transitievergoeding etc. te betalen. Indien de werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV, dan kan hij naar de rechter stappen.

Werkgever krijgt geen toestemming van het UWV

Het komt voor dat een werkgever geen toestemming krijgt van het UWV. Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn indien de werkgever onjuiste informatie heeft verstrekt of de wettelijke regels niet (voldoende) heeft gevolgd. Vaak komt dit aan het licht doordat de werknemer het UWV daarover informeert in zijn reactie op de ontslagaanvraag. Ook kan er sprake zijn van een opzegverbod. Een opzegverbod houdt in dat de werkgever op basis van de wet de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer korter dan twee jaar ziek is of het ontslag gerelateerd is aan een overgang van de onderneming. De arbeidsovereenkomst blijft in dit geval in stand. Indien de werkgever het niet eens is met de beslissing van het UWV, dan kan hij naar de rechter stappen.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

De bovenstaande procedure neemt tijd in beslag en er zijn kosten mee gemoeid. De werkgever zal daarom vaak de voorkeur geven om onderling een overeenkomst te bereiken met wederzijds goedvinden. Dat betekent dat er geen procedure bij het UWV nodig is en partijen samen vastleggen onder welke voorwaarden zij uit elkaar gaan. Afhankelijk van de omstandigheden, kan dit voor de werknemer ook een voordelige optie zijn. Tijdens de onderhandelingen worden beide partijen vaak bijgestaan door een advocaat. Deze kan onder andere inschatten wat de kansen van beide partijen zijn in een UWV procedure en aangeven wat een redelijke uitkomst is.

Wilt u als werkgever meer weten over het indienen van een ontslagaanvraag? Of wordt u als werknemer geconfronteerd met een ontslagaanvraag? Ik adviseer u graag verder. Ook als u een overeenkomst wilt aanbieden of indien u deze aangeboden heeft gekregen.